大家好，今天來(lái)為大家解答人力資源和人力資本的區(qū)別這個(gè)問(wèn)題的一些問(wèn)題點(diǎn)，包括人力資源好還是人力資本好也一樣很多人還不知道，因此呢，今天就來(lái)為大家分析分析，現(xiàn)在讓我們一起來(lái)看看吧！如果解決了您的問(wèn)題，還望您關(guān)注下本站哦，謝謝~

人力資源和人力資本的區(qū)別

1、首先概念不同

人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富的，從事智力和體力勞動(dòng)的人們的總稱(chēng)。而人力資本是指投資在勞動(dòng)者身上并形成勞動(dòng)技能等的資本量。

2、兩者關(guān)注的焦點(diǎn)不同

人力資源關(guān)注的事價(jià)值問(wèn)題;而人力資本關(guān)注的是資本量。

3、兩者的性質(zhì)不同

人力資源包括自然性人力資源和資本性的人力資源;而人力資本存在于人力資源中。

4、兩者性質(zhì)不同

人力資源反映的是存量的問(wèn)題;而人力資本反映的是流量與存量的問(wèn)題。

5、研究角度不同

人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系研究人的問(wèn)題。

6、人力資源與人力資本的定義

(1)人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱(chēng)為勞動(dòng)能力。

(2)這一能力要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉。

(3)這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。

參考資料：百度百科-人力資源

百度百科-人力資本

人力資源好還是人力資本好

力資源管理六大模塊

人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開(kāi)顯得尤為重要！

1、人力資源規(guī)劃

－HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀

航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線(xiàn)之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線(xiàn)的作用！

人力資源規(guī)劃定義

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。

廣義：企業(yè)所有各類(lèi)人力資源規(guī)劃的總稱(chēng)。

按期限分：長(zhǎng)期（五年以上）、短期（一年及以?xún)?nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。

按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。

人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義

1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)。

2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。

3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。

4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃的作用

1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

2．確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。人力資源部門(mén)必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來(lái)滿(mǎn)足對(duì)人力資源的需求。

3．有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。

4．有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿(mǎn)足的東西和滿(mǎn)足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益。要通過(guò)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃包括五個(gè)方面

1戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。

2組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。

3制度規(guī)劃制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容。

4人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等。

5費(fèi)用規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制。

人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。

人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。通過(guò)收集和利用現(xiàn)有的信息對(duì)人力資源管理中的資源使用情況進(jìn)行評(píng)估預(yù)測(cè)。對(duì)于我們現(xiàn)在來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定未來(lái)公司人力資源管理目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的即定目標(biāo)。

因此，我們將人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。

一、人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)略計(jì)劃主要是根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及公司外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來(lái)制定出一套跨年度計(jì)劃。同時(shí)還要注意戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計(jì)劃的過(guò)程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：

1、國(guó)家及地方人力資源政策環(huán)境的變化。包括國(guó)家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施。國(guó)家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國(guó)內(nèi)外經(jīng)常環(huán)境的變化，國(guó)家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內(nèi)部的整體經(jīng)營(yíng)環(huán)境，從而使公司內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。

2、公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化。公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營(yíng)狀況變化和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而變化。

1）安定原則安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應(yīng)該以公司的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

2）成長(zhǎng)原則成長(zhǎng)原則是指公司在資本積累增加，銷(xiāo)售額增加，公司規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了公司的壯大和發(fā)展。

3）持續(xù)原則人力資源管理應(yīng)該以公司的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)、并保持公司的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康模槐仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植工作。

3、人力資源的預(yù)測(cè)。根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及公司內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃，為配合公司發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)公司的所需人員作適當(dāng)預(yù)測(cè)，在估算人員時(shí)應(yīng)該考慮以下因素：

1）公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人員；

2）因現(xiàn)有人員的離職和調(diào)轉(zhuǎn)等而所需補(bǔ)充的人員；

3）因管理體系的變2．先公后私的道德原則

先公后私，要求在處理個(gè)人、集體和國(guó)家之間的利益關(guān)系時(shí)，要樹(shù)立先國(guó)家、集體，后個(gè)人的道德規(guī)范，在謀求個(gè)人正當(dāng)利益的同時(shí)，努力為集體和國(guó)家做貢獻(xiàn)。企業(yè)可以通過(guò)企業(yè)文化，培合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。讓每個(gè)崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)都符合優(yōu)化配置原則，使經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補(bǔ)效應(yīng)，以確保能高效率地完成企業(yè)的各項(xiàng)既定目標(biāo)。

企業(yè)人力資源配置模型

人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。從目前的實(shí)際表現(xiàn)來(lái)看，主要有以下三種人力資源配置形式：

人崗關(guān)系型這種配置類(lèi)型主要是通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)各部門(mén)各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，目前這種類(lèi)型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，在試用過(guò)程或競(jìng)爭(zhēng)上崗過(guò)程中，對(duì)能力最差者實(shí)行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當(dāng)時(shí)，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式）。

移動(dòng)配置型

這是一種從員工相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類(lèi)型。它通過(guò)人員相對(duì)上合同用工管理。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，對(duì)員工勞動(dòng)合同進(jìn)行規(guī)范、精細(xì)化管理非常重要。信息系統(tǒng)不但可以隨時(shí)記錄、監(jiān)控員工的勞動(dòng)合同狀態(tài)，還可以通過(guò)即時(shí)統(tǒng)計(jì)，幫助企業(yè)做好人才成本分析。

3、運(yùn)用績(jī)效系統(tǒng)，讓績(jī)效管理工作更加公平、公正

傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計(jì)算機(jī)的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡(jiǎn)單的考核模式，但簡(jiǎn)單的考核模式勢(shì)必難以實(shí)現(xiàn)量化、多角度的衡量評(píng)價(jià)，過(guò)低的考核頻率必然帶來(lái)“近視效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問(wèn)題通過(guò)使用eHR系統(tǒng)就可以迎刃而解。訓(xùn)效果。同時(shí)在培訓(xùn)內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓(xùn)目標(biāo)、主題，場(chǎng)地開(kāi)放自由化，可以增加員工學(xué)習(xí)意愿，提升學(xué)習(xí)效果。

（5）培訓(xùn)實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃制定后，就要有組織計(jì)劃的實(shí)施。從實(shí)際操作面上講,應(yīng)該注意幾個(gè)問(wèn)題：

（a）執(zhí)行培訓(xùn)時(shí)最好與考核相結(jié)合，重視過(guò)程控制，觀察培訓(xùn)過(guò)程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見(jiàn)。培訓(xùn)是持續(xù)性的心智改造過(guò)程，所以員工在培訓(xùn)過(guò)程中的社會(huì)化改變比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注。在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)是確定集團(tuán)公司及下屬公司的薪酬策略。

通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬激勵(lì)策略三種策略。集團(tuán)公司在確定自身及下屬公司薪酬策略時(shí)與單體企業(yè)類(lèi)似，也需要考慮如下因素：

1、企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬策略的基本方向，不同的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)不同的薪酬策略：

2、企業(yè)發(fā)展階段

處于不同發(fā)展階段的子公司應(yīng)當(dāng)采取不同薪酬策略：

初創(chuàng)期：處于初創(chuàng)期的公司為了吸引人才應(yīng)當(dāng)注重薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，因而對(duì)于核心骨干人才要采用適當(dāng)高于市場(chǎng)水平的薪酬策略，而同時(shí)初創(chuàng)期的公司資金需要重點(diǎn)投向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，因此對(duì)一般員工應(yīng)當(dāng)采用市場(chǎng)一般水平的薪酬策略。初創(chuàng)期的公司以開(kāi)拓市場(chǎng)為主要任務(wù)，因此薪酬應(yīng)當(dāng)加大浮動(dòng)比例，并與公司業(yè)績(jī)緊密掛鉤。

上升期：處于上升期的公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，資金迅速流入，因此一方面企業(yè)會(huì)增加固定薪酬與福利，另一方面會(huì)加大個(gè)人業(yè)績(jī)與薪酬關(guān)聯(lián)的比例。

成熟期：處于成熟期的公司市場(chǎng)已經(jīng)形成規(guī)模，利潤(rùn)大幅增加，企業(yè)管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重內(nèi)部公平性，同時(shí)會(huì)進(jìn)一步加大固定薪酬與福利占比，而會(huì)減1、如何保持內(nèi)部公平性，尤其是同類(lèi)型、同層級(jí)、可互換的崗位之間的公平性？當(dāng)這些崗位處于不同地區(qū)、不同各行業(yè)的子公司時(shí)，集團(tuán)公司必須做出決定是否需要及如何保持內(nèi)部的公平性。

2、如何保持外部競(jìng)爭(zhēng)性，尤其是在不同行業(yè)中的行業(yè)特征明顯的崗位的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性？對(duì)于多元化運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)公司而言，必須給出明確的、有針對(duì)性的薪酬策略以吸引、保留和激勵(lì)這些行業(yè)人才。

3、如何建立可持續(xù)的薪酬支付理念，包括員工累計(jì)的歷史貢獻(xiàn)如何體現(xiàn)？員工的能力成長(zhǎng)如何激勵(lì)？個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)金是與子公司整體業(yè)績(jī)掛鉤更緊密還是應(yīng)該和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤更緊密，或者是和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤？集團(tuán)公司是鼓勵(lì)創(chuàng)新，還是鼓勵(lì)為客戶(hù)創(chuàng)造良好體現(xiàn)，或者是鼓勵(lì)節(jié)省成本？

三、核定下屬公司薪酬總量

無(wú)論管控力度如何，集團(tuán)公司總是需要核定下屬公司的薪酬總量。

對(duì)薪酬總量的管控，單體企業(yè)主要考慮人工成本控制，而集團(tuán)化企業(yè)更重要的是下屬企業(yè)激勵(lì)與約束的平衡問(wèn)題。集團(tuán)公司不僅要防止下屬企業(yè)利用各種名義發(fā)放薪酬，從而導(dǎo)致人工成本過(guò)高，蠶食公司凈利潤(rùn)。還要激勵(lì)真正努力的下屬企業(yè)，使他們?cè)敢鈩?chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

1、跨地域運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè)

對(duì)下屬企業(yè)所處行業(yè)相同、跨地域運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè)而言，核定下屬企業(yè)薪酬總量的關(guān)鍵點(diǎn)在于：集團(tuán)公司與下屬企業(yè)在相關(guān)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)上如何達(dá)成一致，或者說(shuō)，如何設(shè)置決定薪酬總量的指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，從而達(dá)到約束與激勵(lì)的平衡。

一般的，假如核定薪酬總量的方法是單純線(xiàn)性增加方式，即伴隨著完成率的提高薪酬總量也同比例增加時(shí)，下屬企業(yè)總是傾向于設(shè)定較低的標(biāo)準(zhǔn)，而集團(tuán)公司則傾向于設(shè)定較高的標(biāo)準(zhǔn)。所以需要通過(guò)一定的方式，引導(dǎo)下屬企業(yè)在制定預(yù)算目標(biāo)時(shí)符合實(shí)際，在完成目標(biāo)時(shí)充分發(fā)揮自身能力。

2、多元化運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè)

對(duì)多元化運(yùn)營(yíng)的集團(tuán)化企業(yè)而言，核定下屬公司薪酬總量的關(guān)鍵點(diǎn)在于：如何設(shè)定決定薪酬總量的指標(biāo)。由于下屬企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，運(yùn)營(yíng)模式和盈利能力也各不相同，因此單純用利潤(rùn)（或收入）的絕對(duì)值或完成率來(lái)核定下屬公司的薪酬總量就顯得不盡合理，而應(yīng)該以絕對(duì)值、增長(zhǎng)率、相對(duì)值和人均勞效四類(lèi)指標(biāo)相結(jié)合來(lái)確定。

絕對(duì)值指標(biāo)：收入、利潤(rùn)、產(chǎn)值、EVA等或上述指標(biāo)的計(jì)劃完成率；

增長(zhǎng)率指標(biāo)：收入增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、產(chǎn)值增長(zhǎng)率等；

相對(duì)值指標(biāo)：投資回報(bào)率、利潤(rùn)貢獻(xiàn)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率等；

人均勞效指標(biāo)：如人均收入、人均利潤(rùn)、人均產(chǎn)值、百元人工成本利潤(rùn)等。

四、關(guān)注薪酬管控中的細(xì)節(jié)

在具體操作中，有一些細(xì)節(jié)問(wèn)題容易產(chǎn)生漏洞，需要集團(tuán)化企業(yè)特別關(guān)注：

1、規(guī)范下屬公司的薪酬、福利項(xiàng)目

在確定了下屬公司薪酬策略、核定了薪酬總額后，集團(tuán)還需要注意規(guī)范下屬公司的薪酬福利項(xiàng)目，以防止下屬公司通過(guò)設(shè)置各類(lèi)不規(guī)范的薪酬福利項(xiàng)目來(lái)改變既定的薪酬策略或突破薪酬總量，其中最關(guān)鍵的是一些以費(fèi)用或福利形式出現(xiàn)的項(xiàng)目。

2、規(guī)范集團(tuán)公司派出的董事、監(jiān)事、經(jīng)營(yíng)層和財(cái)務(wù)人員的薪酬

在采取關(guān)鍵人員派出制的集團(tuán)化企業(yè)，還必須關(guān)注集團(tuán)公司派出人員的薪酬，尤其是董事、監(jiān)事、經(jīng)營(yíng)層和財(cái)務(wù)人員的薪酬。因?yàn)檫@些人是代表集團(tuán)工作以保障股東權(quán)益的關(guān)鍵，如果在其薪酬設(shè)置和給付上失控，則極有可能會(huì)導(dǎo)致股東權(quán)益得不到應(yīng)有的保障，集團(tuán)的管控也會(huì)出現(xiàn)失控。

福利基本概念

福利，是指企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工，采用的非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，因此，本系統(tǒng)中列出的福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，而津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。福利的形式包括保險(xiǎn)、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等等，系統(tǒng)中列出的金額是從公司成本角度考慮的，折合成金額后進(jìn)行展示的。

福利（或津貼）的發(fā)放更多考慮實(shí)用性和人性化，一種趨勢(shì)是將系列補(bǔ)助，如餐補(bǔ)、車(chē)補(bǔ)、話(huà)補(bǔ)、節(jié)假日補(bǔ)助等等福利預(yù)存到福利卡中，員工使用福利卡到福利卡的簽約商戶(hù)刷卡消費(fèi)，目前中國(guó)各個(gè)城市都有基于本地的福利卡商戶(hù)體系，在北京較知名的福利卡有資和信集團(tuán)的商通卡、開(kāi)聯(lián)信息技術(shù)有限公司的連心卡、雅高企業(yè)的雅高卡等。這種福利發(fā)放形式的演進(jìn)伴隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，逐漸與其他行業(yè)相融合，涵蓋了商超、百貨、餐飲、娛樂(lè)、金融等多個(gè)領(lǐng)域，從卡片式福利也可以預(yù)見(jiàn)現(xiàn)代人生活的一種簡(jiǎn)約的趨勢(shì)。

福利的歷史

“福利”二字，在中國(guó)也是古已有之的。東漢末年的哲學(xué)家仲長(zhǎng)統(tǒng)批評(píng)時(shí)政的文章中，便有“奸人擅無(wú)窮之福利，而善士掛不赦之罪辜”的讜論。按這具體的語(yǔ)境而論，此“福利”乃幸福和利益之謂。1979年版的《辭海》之所以沒(méi)有收錄這一條目，當(dāng)然是因?yàn)檫@“福利”二字，此前還在坐著冷板凳。這個(gè)詞匯是這二十余年才熱門(mén)起來(lái)的。手邊沒(méi)有新版的《辭海》，查1996年出版的《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典（修訂本）》，則已有“福利”這一條目，共有兩個(gè)義項(xiàng)，第一義項(xiàng)即是“生活上的利益。特指對(duì)職工生活（食、宿、醫(yī)療等）照顧”。

代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！

況都會(huì)引起績(jī)效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源和傳統(tǒng)人力資源的區(qū)別：

1．傳統(tǒng)人力資源管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

2．傳統(tǒng)人力資源管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開(kāi)發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

3．傳統(tǒng)人力資源管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門(mén)的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門(mén)的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。所以說(shuō)，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。

人力資源畢業(yè)論文

人力資源畢業(yè)論文篇1

【摘要】時(shí)代在進(jìn)步，科技在發(fā)展，醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案管理也要不斷的更新進(jìn)步，在如今這信息爆炸的年代，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作受到了挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了危機(jī)。傳統(tǒng)人事檔案管理的不足逐漸呈現(xiàn)出來(lái)，改進(jìn)人事檔案管理已經(jīng)迫在眉睫。只有改進(jìn)人事檔案管理才能不被時(shí)代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進(jìn)人力資源管理的工作。

【關(guān)鍵詞】人事檔案;人力資源;制度化

人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內(nèi)容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現(xiàn)，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐，只有改進(jìn)人事檔案管理，使其提高工作效率，加強(qiáng)與人力資源管理的關(guān)系，才能在如今的社會(huì)環(huán)境下更好的生存、發(fā)展。

一、人事檔案管理的意義

充分開(kāi)放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎(chǔ)。深度開(kāi)發(fā)人事檔案，可以提高檔案的使用價(jià)值，例如共享人事信息，促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。同時(shí)，積極開(kāi)發(fā)人力資源信息是人事部門(mén)的職責(zé)，由封閉式管理轉(zhuǎn)向開(kāi)放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫(yī)院管理工作服務(wù)[1]。

二、人事檔案管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

(一)不規(guī)范的人事檔案

人事檔案材料的審查出現(xiàn)漏洞及歸檔出現(xiàn)差異等都是醫(yī)院普遍存在的問(wèn)題。在填寫(xiě)一些檔案時(shí)內(nèi)容太過(guò)簡(jiǎn)單，前后矛盾，不符合填寫(xiě)規(guī)則，而有些檔案卻因不及時(shí)歸檔、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞。

(二)基礎(chǔ)設(shè)施落后

醫(yī)院存放檔案的庫(kù)房是人事檔案管理的重中之重，因?yàn)閹?kù)房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全，應(yīng)該加強(qiáng)庫(kù)房的建設(shè)，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫(kù)房缺乏防潮防火設(shè)備，且設(shè)施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進(jìn)行工作，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，故而檔案在經(jīng)過(guò)多次的整理和裝訂后，很容易損壞。

(三)缺乏檔案意識(shí)

衛(wèi)生事業(yè)隨著社會(huì)不斷進(jìn)步而不斷改革，人才流動(dòng)也隨之頻繁起來(lái)。很多醫(yī)院工作人員對(duì)自己的人事檔案并不關(guān)心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當(dāng)人員流動(dòng)時(shí)，因?yàn)樵紮n案的缺失，往往只能跑回原單位進(jìn)行補(bǔ)辦新檔案。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實(shí)基本情況，還容易對(duì)檔案真實(shí)性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2]。

三、人事檔案管理問(wèn)題的解決方案

(一)人事檔案管理制度化

在管理人事檔案時(shí)，要貫徹制度建設(shè)。在完善人事檔案管理的同時(shí)，要對(duì)檔案管理制度嚴(yán)格執(zhí)行加強(qiáng)監(jiān)督，以便檔案管理制度能夠有效實(shí)施。在制度下，要堅(jiān)持人人平等，建立制度的嚴(yán)肅形象。同時(shí)要分工明確、強(qiáng)調(diào)工作原則、建立工作規(guī)范，規(guī)范員工的工作，還要加強(qiáng)檔案和其他部門(mén)的聯(lián)系，促進(jìn)檔案管理制度化、程序化[3]。

(二)加強(qiáng)宣傳，增強(qiáng)意識(shí)

醫(yī)院要對(duì)員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強(qiáng)員工對(duì)檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。醫(yī)院的干部領(lǐng)導(dǎo)也需要學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，增強(qiáng)檔案意識(shí)，注重檔案管理，以便更好的對(duì)人事檔案管理工作進(jìn)行支持，從而促進(jìn)人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容中去，不僅如此還要加強(qiáng)患者的檔案意識(shí)，著重加強(qiáng)參與養(yǎng)老保險(xiǎn)的人群，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多事業(yè)單位的工作人數(shù)在增加，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長(zhǎng)，倘若參保人對(duì)自己的檔案不夠了解，不夠注重，當(dāng)自身檔案出現(xiàn)遺失或損壞的情況，沒(méi)有及時(shí)的進(jìn)行補(bǔ)辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因?qū)n案的不注重，對(duì)檔案不理不問(wèn)不辦理，這都對(duì)將來(lái)養(yǎng)老保險(xiǎn)的順利進(jìn)行起到了阻礙作用，以至于產(chǎn)生糾紛。故而加強(qiáng)對(duì)群眾的檔案意識(shí)也是人事檔案管理工作的重要部分。同時(shí)，檔案管理人員的思想教育也要加強(qiáng)，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)化水平，從而維護(hù)檔案的完整性。

(三)規(guī)范收集整理工作

人事檔案管理的基礎(chǔ)工作便是對(duì)檔案資料的收集、整理、補(bǔ)充。人事檔案內(nèi)容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門(mén)。檔案管理人員在日常工作中應(yīng)該與這些部門(mén)經(jīng)常聯(lián)系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準(zhǔn)確、明確是收集手續(xù)工作過(guò)程中需要嚴(yán)格執(zhí)行的。同時(shí)要嚴(yán)格對(duì)檔案進(jìn)行審查，及時(shí)退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門(mén)。

四、人力資源管理的意義

首先，人力資源管理能促進(jìn)醫(yī)院的規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)性。人力資源部門(mén)需要在日常工作中對(duì)人員進(jìn)行管理和約束，當(dāng)員工進(jìn)入醫(yī)院的那刻起，就要建立個(gè)人檔案，并按需分配。醫(yī)院各部門(mén)之間的管理受到工作人員的影響，醫(yī)院的工作大多非常嚴(yán)謹(jǐn)，這就要求工作人員必須掌握專(zhuān)業(yè)的知識(shí)及技術(shù)。在醫(yī)院的工作中，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細(xì)致性和指導(dǎo)性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行。其次，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會(huì)條件下，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式，因此，對(duì)人事的要求出現(xiàn)了不同，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現(xiàn)。隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的進(jìn)程，人力資源在其中起到的作用也越來(lái)越大。最后，公共衛(wèi)生影響到一個(gè)國(guó)家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國(guó)，迫切需要有個(gè)能實(shí)現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)的完整系統(tǒng)。在我國(guó)，醫(yī)療水平還尚處于初級(jí)階段，無(wú)法滿(mǎn)足廣大民眾的醫(yī)療需求。人力資源管理能在基礎(chǔ)上保證醫(yī)療水平的進(jìn)步[4]。

五、人事檔案管理與人力資源之間的關(guān)系

人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率，對(duì)人力資源的合理配置起著促進(jìn)作用，更能使人力資源的預(yù)測(cè)更為科學(xué)與規(guī)范。同時(shí)，人事檔案管理對(duì)人力資源管理也起著反作用，因?yàn)楫?dāng)檔案材料出現(xiàn)失真及雷同時(shí)，會(huì)對(duì)人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會(huì)降低人力資源的發(fā)掘力度。同時(shí)當(dāng)人事檔案的整體性有損時(shí)，例如檔案材料出現(xiàn)缺失與管理混亂等，便會(huì)使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會(huì)制約著人力資源的開(kāi)發(fā)[5]。

六、人事檔案管理的改進(jìn)方法

(一)完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會(huì)打破傳統(tǒng)的工作習(xí)慣與要求，使得人事檔案管理工作達(dá)到新時(shí)代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化。

(二)提高工作人員的素質(zhì)隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，許多昔日的管理模式及對(duì)工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓(xùn)新型的人才，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的。新型的人才更適應(yīng)新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量。

(三)人事檔案管理科學(xué)化、現(xiàn)代化時(shí)代在發(fā)展，檔案材料隨著時(shí)間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求，長(zhǎng)時(shí)間的工作，較高的出錯(cuò)率等都已經(jīng)成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現(xiàn)代化的管理模式勢(shì)在必行。

七、結(jié)束語(yǔ)

時(shí)代在高速發(fā)展，社會(huì)在快速進(jìn)步，只有與時(shí)俱進(jìn)，不斷自我更新才能不被社會(huì)淘汰，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進(jìn)行大改革、大換血才能適應(yīng)新的時(shí)代。建立新型的檔案管理模式，培訓(xùn)新型人才都是必要的改革過(guò)程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應(yīng)新時(shí)代。

參考文獻(xiàn)

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